Key Facts
Region: Süddeutschland
Thema: Arbeitsmarkt
Stand: März 2026
Datenbasis: IHK Ulm, BA, DIHK
Autor: Michael Bühler
Organisation: BB-Talent
- In der IHK-Region Ulm bleiben derzeit rund 11.500 Stellen unbesetzt – trotz konjunktureller Abkühlung.
- Die Arbeitslosenquote in der Region lag im Dezember 2025 bei 3,2 Prozent – der Markt passiver Kandidaten ist entsprechend eng.
- Über 40 Prozent der mittelständischen Betriebe berichten von Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung.
Inhaltsverzeichnis
Die strukturelle Ausgangslage: wenig Suchende, viel Nachfrage
Die Arbeitslosenquote lag in der IHK-Region Ulm im Dezember 2025 bei 3,2 Prozent, eine der niedrigsten im Bundesvergleich.¹ Das klingt nach einer gesunden Wirtschaft, und das ist es auch. Nur bedeutet es für Unternehmen, die Fachkräfte suchen, konkret: Der Pool an Menschen, die aktiv einen neuen Job suchen, ist strukturell klein. Konjunkturelle Schwankungen ändern daran wenig, sie verschieben den Druck kurzzeitig, lösen ihn aber nicht.
Konkret: Laut IHK-Fachkräftemonitor bleiben in der IHK-Region Ulm aktuell rund 11.500 Stellen unbesetzt.² Bis 2035 wird dieser Engpass laut Prognose auf 18.650 fehlende Fachkräfte anwachsen. Das entspricht einer Verdoppelung der unbesetzten Stellen auf 6,3 Prozent aller Arbeitsplätze in der Region. Diese Zahlen entstehen nicht wegen schlechter Wirtschaft, sondern in erster Linie durch Demografie.
Wir beobachten diesen Effekt seit Monaten unmittelbar: Unternehmen, die in der Konjunkturflaute abgewartet haben, starten jetzt wieder mit der Personalsuche und stellen fest, dass der Markt nicht einfacher geworden ist. Die Kandidaten, auf die sie gewartet haben, sind längst anderweitig gebunden.
Der unsichtbare Gegner: Konzerne mit Recruiting-Infrastruktur
Ein mittelständisches Unternehmen mit 80 Mitarbeitenden im Maschinenbau sucht einen Produktionsleiter. Zur gleichen Zeit sucht ein Unternehmen mit 15.000 Mitarbeitenden in derselben Region dasselbe Profil. Der Konzern hat eine interne Recruiting-Abteilung, ein professionelles Employer-Branding-Konzept, einen schnellen Interviewprozess und eine Arbeitgebermarke, die der Kandidat bereits kennt.
Der Mittelständler hat eine Stellenanzeige auf Indeed.
Laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 berichten merklich über 40 Prozent der Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitenden von Stellenbesetzungsproblemen³ – obwohl viele mittelständische Unternehmen in der Region bessere Entwicklungsperspektiven, mehr Eigenverantwortung und kürzere Entscheidungswege bieten können als große Konzerne.
Das Problem ist nicht das Angebot.
Es ist die Sichtbarkeit und die Methodik.
Direktvergleich: Recruiting-Ausgangslage in der Region Ulm-Bodensee-Allgäu
| Faktor | Grossunternehmen | Mittelstand |
|---|---|---|
| Markenbekanntheit als Arbeitgeber | hoch | oft gering |
| Interne Recruiting-Kapazität | strukturiert | ad hoc |
| Active Sourcing / Direktansprache | systematisch | kaum vorhanden |
| Bewerberprozess (Time-to-Offer) | < 4 Wochen | 4–10 Wochen |
| Employer Branding Budget | signifikant | minimal |
Was Kandidaten wirklich entscheiden lässt
Im qualifizierten Kandidatenmarkt der Region gilt: Wer einen guten Ingenieur, Bauleiter oder kaufmännischen Spezialisten ansprechen will, bekommt dafür ein kurzes Zeitfenster. Der typische passive Kandidat in Süddeutschland hat, sobald er diskret Interesse signalisiert, oft zwei bis drei Möglichkeiten gleichzeitig auf dem Tisch.
In dieser Situation entscheidet nicht allein das Gehalt. Studien zeigen, dass über 60 Prozent der Kandidaten einen Prozess abbrechen, wenn die Reaktionszeit des Unternehmens zu lang ist.4 Entscheidend sind Geschwindigkeit, Wertschätzung in der Ansprache und Klarheit über Rolle und Unternehmen. Ein Kandidat, der am Dienstag Interesse zeigt und am Mittwoch der nächsten Woche noch auf eine Rückmeldung wartet, ist am Freitag woanders.
Das ist kein theoretisches Szenario. In unserer Arbeit mit Unternehmen aus Ulm, Ravensburg, Memmingen und dem Allgäu begegnet uns dieses Muster regelmäßig: Der Kandidat passt perfekt, der Prozess stimmt jedoch nicht und der Kandidat ist binnen weniger Tage wieder vom Markt. Wer in Süddeutschland rekrutiert, muss entscheidungsbereit sein, bevor er die erste Ansprache startet.
Welche Branchen in der Region besonders betroffen sind
| Branche | Engpasslevel | Typische Vakanzdauer |
|---|---|---|
| Maschinenbau & Industrie | sehr hoch | > 6 Monate |
| Bau & Gebäudetechnik | sehr hoch | > 9 Monate |
| Professional Services | hoch | 4–6 Monate |
| Energie & Umwelttechnologie | hoch, steigend | 4–8 Monate |
Warum passive Kandidaten der Schlüssel sind
Der überwiegende Teil der qualifizierten Fachkräfte in Süddeutschland ist nicht aktiv auf Jobsuche. Sie lesen keine Stellenanzeigen – nicht, weil sie unzufrieden sind, sondern weil ihr Alltag keinen Raum dafür lässt. Sie wechseln dann, wenn das Angebot zu ihnen kommt, gut aufbereitet, persönlich und zum richtigen Zeitpunkt.
Diese Gruppe zu erreichen erfordert eine systematische Markt- und Zielgruppenanalyse, Zugang zu Business-Netzwerken und Branchendaten sowie individuelle Direktansprache. Genau das ist der Kern dessen, was wir bei BB Talent unter Active Sourcing verstehen: nicht eine Plattform anschreiben, sondern gezielt die Personen identifizieren, die fachlich und persönlich passen und sie so ansprechen, dass sie zuhören.
83 Prozent der deutschen Unternehmen erwarten laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 in den kommenden Jahren negative Auswirkungen durch den Fachkraeftemangel.⁶ Für den süddeutschen Mittelstand gilt das in besonderem Maß: Wer jetzt keine Recruiting-Prozesse professionalisiert, wird in zwei Jahren nicht schneller, sondern langsamer besetzen als heute.
Michael Bühler, Geschäftsführer BB-Talent
Stärke als Region, strukturelles Problem im Personalmarkt
Süddeutschland ist eine der besten Regionen Deutschlands, um ein Unternehmen zu führen. Aber genau diese wirtschaftliche Stärke schafft einen Personalmarkt, der für Mittelständler ohne professionelle Recruiting-Strategie besonders anspruchsvoll ist: niedrige Arbeitslosigkeit, hoher Wettbewerb um passive Kandidaten, Konzerne mit strukturiertem Recruiting-Apparat als direkte Konkurrenten.
Laut IHK Ulm werden bis 2035 rund 18.650 Fachkräfte in der Region fehlen.² Unternehmen, die heute ihre Recruiting-Methodik anpassen, haben gegenüber denen, die weiter auf Stellenanzeigen und Zufallsbewerbungen setzen, einen realen Wettbewerbsvorteil, nicht nur beim nächsten Kandidaten, sondern beim Aufbau eines Teams, das langfristig trägt.
konkret umsetzen können
Die strukturellen Nachteile gegenüber Großunternehmen lassen sich zum Teil ausgleichen. Was den Unterschied macht, ist nicht allein das Budget, sondern die Methodik. Drei Hebel helfen besonders:
- Schnelligkeit im Prozess. Wer eine Stelle besetzen will, muss interne Entscheidungswege vorbereiten, bevor die erste Ansprache läuft. Ein Erstgespräch innerhalb von fünf Werktagen nach Erstkontakt ist im süddeutschen Kandidatenmarkt keine Komfort-Ooption, eher Grundvoraussetzung.
- Direktansprache passiver Kandidaten. Unternehmen, die systematisch – nicht punktuell – passive Profile identifizieren und ansprechen, besetzen schneller und präziser. Das gilt besonders für Positionen, bei denen Stellenanzeigen chronisch leer laufen: Bauleiter, Projektingenieure, kaufmännische Spezialisten.
- Arbeitgeberpositionierung schärfen. Was macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aus, nicht aus Sicht des Inhabers, sondern aus Sicht eines 38-jährigen Ingenieurs, der bereits zwei Angebote hat? Wer das klar und ehrlich beantworten kann, gewinnt auch im Wettbewerb mit größeren Konkurrenten.
Quellenverzeichnis
¹ IHK Ulm: Konjunkturbericht Jahresbeginn 2026. Abrufbar unter: https://www.ihk.de/ulm
² IHK Ulm: IHK-Fachkraeftemonitor 2025 – Fachkraeftemangel: „Wir muessen dranbleiben!“. August 2025. Abrufbar unter: https://www.ihk.de/ulm
³ DIHK – Deutscher Industrie- und Handelskammertag: DIHK-Fachkraeftereport 2025/2026. Berlin 2026. Abrufbar unter: https://www.dihk.de
⁴ Indeed Hiring Lab: Jobs & Hiring Trends Report Deutschland 2026. Abrufbar unter: https://www.hiringlab.org
⁵ Bundesagentur fuer Arbeit: Fachkraefteengpassanalyse 2026. Nuernberg 2026. Abrufbar unter: https://statistik.arbeitsagentur.de; DIHK-Fachkraeftereport 2025/2026.
⁶ DIHK – Deutscher Industrie- und Handelskammertag: DIHK-Fachkraeftereport 2025/2026 (Kapitel: Kuenftige Auswirkungen). Berlin 2026. Abrufbar unter: https://www.dihk.de
