Key Facts
Region: Süddeutschland, Ulm
Thema: Arbeitgeber
Stand: April 2026
Datenbasis: Factorial, Randstad, remote.com, Robert Walters
Autor: Severin Bücheler
Organisation: BB-Talent
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- Erstmals ist Work-Life-Balance wichtiger als das Gehalt: 83 Prozent der Befragten priorisieren sie laut Randstad Workmonitor 2025.
- 55 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind mit ihrem aktuellen Gehalt unzufrieden, obwohl Gehalt das wichtigste Auswahlkriterium bleibt.
- 81 Prozent der Fach- und Führungskräfte legen beim Jobwechsel großen Wert auf Unternehmenswerte, Tendenz steigend.
Inhaltsverzeichnis
Gehalt: Wichtig, aber nicht mehr alles
Gehalt bleibt der häufigste Grund für eine Kündigung. Das zeigt die Factorial-HR-Studie 2025 klar: Fällt das Gehalt zu niedrig aus, ist es der Hauptkündigungsgrund.¹ Gleichzeitig sind laut Employer Brand Research 2025 nur 55 Prozent der deutschen Arbeitnehmer mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden.² Das klingt nach einem Widerspruch, ist es aber nicht: Gehalt ist ein Hygienefaktor. Stimmt es nicht, scheidet ein Arbeitgeber aus dem Rennen. Stimmt es, ist es noch kein Alleinstellungsmerkmal.
Für mittelständische Unternehmen in Süddeutschland ist das eine wichtige Botschaft. Viele von ihnen zahlen besser als ihr Ruf, weil sie um den Standortnachteil (ggf. ländlich, wenig bekannt) kompensieren. Das ist richtig, reicht aber allein nicht aus.
Work-Life-Balance: Der neue Entscheidungsfaktor
Eine internationale Randstad-Umfrage belegte 2025 erstmals: Work-Life-Balance hat das Gehalt als wichtigsten Faktor bei der Arbeitgeberwahl überholt. 83 Prozent der Befragten priorisieren sie, 37 Prozent wären sogar bereit, für ein besseres Privatleben ein niedrigeres Gehalt zu akzeptieren.³
Deutschland belegt beim Global Life-Work Balance Index 2025 Platz vier weltweit.⁴ Was sich auszahlen kann: Mittelständische Unternehmen mit überschaubaren Teams, direktem Vorgesetzten und weniger Konzernbürokratie können hier strukturell punkten, wenn sie es auch kommunizieren und leben.
Gleichzeitig zeigt die Factorial-Studie: Entgegen dem Klischee ist der Gen Z Gehalt wichtiger als Work-Life-Balance. Für 34 Prozent der 18- bis 24-Jährigen ist es der wichtigste Faktor im Job.⁵ Wer also glaubt, mit reinen Flexibilitätsversprechen den Nachwuchs zu überzeugen, denkt zu einfach.
| Was Fachkräfte erwarten | Relevanz für den Mittelstand Südwest |
|---|---|
| Gehalt & finanzielle Stabilität | Mittelstand zahlt oft gleich oder besser |
| Work-Life-Balance | Hohe Flexibilität möglich bei kleinen Teams |
| Eigenverantwortung | Ab Tag 1, flache Hierarchien |
| Unternehmenswerte & Kultur | Familienunternehmen mit stabiler Identität |
| Entwicklung & Sinn | Direkter Einfluss auf Ergebnisse sichtbar |
Sinn und Kultur: Was wirklich bindet
70 Prozent der 45- bis 50-jährigen Arbeitnehmer geben laut Factorial-Studie an, dass ihnen der Inhalt ihrer Arbeit sehr wichtig oder wichtig ist.⁶ Diese Gruppe ist für den Mittelstand besonders relevant: erfahrene Fachkräfte, die gelernt haben, was sie wollen, und die eine anspruchsvolle, bedeutungsvolle Tätigkeit einer gut klingenden Jobbeschreibung vorziehen.
Robert Walters belegt: 81 Prozent der Beschäftigten legen beim Jobwechsel großen Wert auf Unternehmenswerte.⁷ Genau hier liegt eine strukturelle Stärke familiengeprägter Mittelständler. Klare Haltung, gelebte Werte, langjährige Geschichte. Das sind keine weichen Faktoren, sondern handfeste Wettbewerbsvorteile im Kampf um Fachkräfte.
Wer heute als Arbeitgeber keine klare Antwort hat auf die Frage, wofür das Unternehmen steht, verliert Fachkräfte nicht an höhere Gehälter, sondern an stärkere Identitäten.
Severin Bücheler, Geschäftsführer BB Talent
Was wir in der Praxis erleben: Kandidaten und ihre echten Gründe
In unserer Arbeit bei BB Talent führen wir jährlich hunderte Gespräche mit Fachkräften aus der Region. Was wir hören, weicht oft von dem ab, was Arbeitgeber vermuten.
Beispiel 1: Vertriebsmitarbeiter, Finanzbranche
Ein erfahrener Vertriebsmitarbeitender wechselte von einem bekannten Konzern in ein mittelständisches Finanzunternehmen. Gehalt: nahezu identisch. Sein Grund: Er wollte seine Kunden persönlich kennen und selbst entscheiden dürfen, wie er sie betreut. Im Konzern war das strukturell nicht möglich. Nach dem Wechsel sagte er, es sei die beste Entscheidung seiner Karriere gewesen. Sein Engagement seitdem liegt erkennbar über dem, was er zuvor gezeigt hatte.
Beispiel 2: Techniker, Gebäudetechnik
Ein Techniker mit über 15 Jahren Erfahrung war beim bisherigen Arbeitgeber seit Jahren in derselben Position ohne Entwicklungsperspektive. Nicht weil er schlechte Arbeit geleistet hätte, sondern weil die Konzernstruktur wenig Spielraum ließ. Im mittelständischen Unternehmen, in das wir ihn vermittelten, übernahm er innerhalb eines Jahres Teamverantwortung. Das Gehalt war leicht höher, aber das war nicht der ausschlaggebende Grund für seinen Wechsel.
Beispiel 3: Steuerberaterin, Kanzlei
Eine Steuerberaterin wechselte aus einer großen überregionalen Kanzlei in eine regionale mittelständische Kanzlei im Raum Ulm. Ihre Begründung: Sie wollte Mandanten kennen, nicht nur Akten. Sie wollte weißen, wen sie berät. Die neue Stelle bot das, und außerdem eine familienfreundlichere Zeitstruktur. Drei Jahre später ist sie noch dort.
Was Arbeitgeber im Süden daraus lernen können
Mein Fazit nach über acht Jahren Beratungspraxis ist klar: Fachkräfte in Süddeutschland sind nicht unzufrieden mit dem Mittelstand. Sie wissen oft schlicht nicht, was er bietet. Und wenn sie es wissen, entscheiden sie sich häufiger dafür als erwartet.
- Arbeitgeberversprechen konkret machen: Nicht ‚kurze Entscheidungswege‘, sondern ‚Sie sprechen direkt mit der Geschäftsführung.‘ Nicht ‚Work-Life-Balance‘, sondern ‚Gleitzeitmodell, kein Reiseanteil, Freitagmittag frei.‘ Konkret ist besser als generisch.
- Wechselbereitschaft nicht überschätzen: 71 Prozent der Fach- und Führungskräfte sind laut Marktdaten wechselbereit, aber die meisten wechseln nicht aktiv. Sie wechseln, wenn das Angebot sie überzeugt. Active Sourcing ist der entscheidende Hebel.
- Kultur zeigen, nicht beschreiben: Was ein Unternehmen ist, zeigt sich im Bewerbungsprozess. Wer schnell kommuniziert, transparent ist und den Kandidaten ernst nimmt, überzeugt, noch bevor ein Angebot liegt.
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Quellenverzeichnis
¹ Factorial: HR-Studie 2025 – Gehalt, Sinn oder Flexibilität. https://factorialhr.de
² RRandstad / hrblue: Employer Brand Research 2025. https://hrblue.com
³ Randstad: Workmonitor 2025. Erstmals Work-Life-Balance wichtiger als Gehalt. https://www.randstad.de
⁴ Remote.com: Global Life-Work Balance Index 2025. Deutschland Platz 4 weltweit. https://remote.com
⁵ Factorial: HR-Studie 2025 – Gen Z und Gehalt. https://factorialhr.de
⁶ Factorial: HR-Studie 2025 – Sinnhaftigkeit der Arbeit, Altersgruppe 45–50. https://factorialhr.de
⁷ Robert Walters: Gehaltsstudie 2025 – Unternehmenswerte als Wechselgrund. https://www.robertwalters.de
