Der Gedanke, den viele Geschäftsführer im Mittelstand noch haben, klingt plausibel: Stelle schalten, warten, einstellen. Was daran stimmt: Die Stelle wird geschaltet. Was daran nicht stimmt: Das Warten. Weil die Menschen, die man sucht, die Anzeige nicht lesen. Nicht weil sie keinen neuen Job wollen. Sondern weil sie heute Abend Fußballtraining haben, morgen früh eine wichtige Besprechung, übermorgen Elternsprechtag. Aktive Jobsuche erfordert Zeit und einen konkreten Anlass. Und der fehlt den meisten qualifizierten Fachkräften in einer Region mit einer der niedrigsten Arbeitslosenquoten Deutschlands.
Key Facts
Region: Süddeutschland, Ulm
Thema: Arbeitsmarkt
Stand: April 2026
Datenbasis: LinkedIn, RWT Personalberatung, BA, IW, DIHK, Ernst & Young
Autor: Severin Bücheler
Organisation: BB-Talent
- Bis zu 70 Prozent der weltweiten Belegschaft sind passive Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich offen für ein attraktives Angebot
- LinkedIn-Daten für Deutschland: 56 Prozent der Arbeitnehmer suchen nicht aktiv, sind aber offen für Angebote. Nur 32 Prozent suchen aktiv, 12 Prozent haben kein Interesse.
- Ein Drittel aller offenen Stellen für qualifizierte Fachkräfte konnte 2025 rechnerisch nicht besetzt werden, besonders betroffen: kleine und mittlere Unternehmen
Inhaltsverzeichnis
Was ein passiver Kandidat überhaupt ist
Der Begriff ist schnell erklärt: Passive Kandidaten sind Fachkräfte, die aktuell beschäftigt und relativ zufrieden sind. Sie sind nicht auf Jobportalen unterwegs, sie aktualisieren ihren Lebenslauf nicht regelmäßig, und sie verfolgen keine Stellenanzeigen. Was sie trotzdem tun: Sie hören zu, wenn jemand sie anspricht.
LinkedIn kommt in einer weltweiten Befragung zu dem Ergebnis: 90 Prozent aller potenziellen Kandidaten wären bereit, bei einem neuen Jobangebot zumindest zuzuhören.¹ Das ist die Grundvoraussetzung für Active Sourcing: Man braucht kein perfektes Timing, kein perfektes Angebot, aber man muss den ersten Schritt machen.
Die LinkedIn Talent Trends-Studie differenziert für den deutschen Markt weiter: 32 Prozent der Arbeitnehmer sind aktiv auf Stellensuche, 56 Prozent suchen nicht aktiv, sind aber offen für Angebote, und lediglich 12 Prozent haben kein Interesse an einem Wechsel.² Wer also ausschließlich über Stellenanzeigen rekrutiert, erreicht strukturell nur knapp ein Drittel des verfügbaren Potenzials.
| Kandidatentyp | Anteil am Markt / Verhalten |
|---|---|
| Aktiv suchend | ca. 10–30 % — lesen Stellenanzeigen, bewerben sich |
| Latent wechselbereit | ca. 56–60 % — offen für Angebote, suchen aber nicht |
| Passiv / nicht interessiert | ca. 10–12 % — kein Interesse an Wechsel |
| Erreichbar über Stellenanzeige | nur die aktiv Suchenden: max. 30 % |
| Erreichbar über Active Sourcing | aktiv + latent: bis zu 90 % |
Warum das im Süddeutschen Markt besonders stark ausgeprägt ist
Die Region zwischen Ulm, Biberach, Alb-Donau und Bodensee ist wirtschaftlich stark und strukturell vollbeschäftigt. Die Arbeitslosenquote der IHK-Region Ulm lag im Dezember 2025 bei 3,2 Prozent, eine der niedrigsten Quoten im gesamten Bundesvergleich.³ Das klingt positiv. Für Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften bedeutet es konkret: Der Pool derjenigen, die heute aktiv einen neuen Job suchen, ist strukturell sehr klein.
Hinzu kommt die Arbeitsmarktdynamik der Region. Viele Fachkräfte hier sind seit Jahren im selben Unternehmen, kennen ihre Kollegen, leben nah am Arbeitsplatz, haben Familie in der Region. Ein Jobwechsel ist für diese Menschen kein spontaner Entschluss. Er passiert, wenn das Angebot überzeugend genug ist und zum richtigen Zeitpunkt kommt. Nicht weil ein Inserat es gibt.
Das IW Köln hält fest: Im Jahr 2025 konnte jede dritte offene Stelle für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch nicht besetzt werden.⁴ Besonders betroffen waren kleine und mittlere Unternehmen, auf die ein überproportionaler Anteil der offenen Stellen in Mangelberufen entfiel. Das ist kein konjunkturelles Phänomen, sondern ein strukturelles.
Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr funktionieren
Stellenanzeigen funktionieren für aktiv Suchende. Das ist ihr Daseinszweck, und das tun sie gut. Was sie strukturell nicht können: die 56 bis 70 Prozent erreichen, die gerade nicht schauen. Diese Kandidaten sind nicht auf Stepstone, nicht auf Indeed, nicht auf der Unternehmenswebsite. Sie sind im Büro, auf dem Sportplatz, beim Elternsprechtag.
Laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 berichten mehr als 36 Prozent aller Unternehmen von Stellenbesetzungsschwierigkeiten, weil sie kein passendes Personal finden.⁵ Bei mittelständischen Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitenden sind es sogar über 40 Prozent. Und das in einer Phase, in der die Gesamtarbeitslosigkeit gestiegen ist. Das Mismatch ist also nicht qualitativer Natur, sondern methodischer: Die Kandidaten sind da, sie werden nur nicht erreicht.
Eine EY-Jobstudie zur Wechselbereitschaft kommt zu einem ähnlichen Ergebnis: Nur sechs Prozent der befragten Fachkräfte sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. 62 Prozent sind passiv wechselbereit.⁶ Das heißt: Für zehnmal mehr Kandidaten wäre ein Wechsel denkbar, wenn das Angebot stimmt. Diese Gruppe bekommt jedoch keine Stellenanzeige zu sehen.
Was passiert, wenn man passive Kandidaten richtig anspricht
In unserer Beratungspraxis bei BB Talent ist das der entscheidende Unterschied zwischen einer Vakanz, die nach acht Wochen besetzt ist, und einer, die nach acht Monaten immer noch offen ist. Nicht die Qualität des Unternehmens ist das Problem. Sondern die Methodik.
Beispiel 1: Kalkulator Fensterbau, über 12 Monate offen
Ein mittelständischer Fensterbauer hatte eine Kalkulator-Position über ein Jahr lang über klassische Kanäle erfolglos ausgeschrieben. Die Stelle war attraktiv, das Unternehmen solide, das Gehalt marktgerecht. Das Problem: Die Kandidaten, die passten, lasen keine Stellenanzeigen. Sie arbeiteten bei Wettbewerbern und hatten keinen aktiven Grund zu wechseln. Wir schärften das Suchprofil, identifizierten relevante Kandidaten im passiven Markt und sprachen sie direkt an. Fünf Profile vorgestellt, Besetzung nach acht Wochen. Drei der fünf Kandidaten kannten das Unternehmen vorher nicht einmal.
Beispiel 2: Bauleiter Fassadenbau, strukturschwächere Region
Drei Bauleiter-Positionen, mehr als ein Jahr offen. Die Region bot wenig aktiv Suchende, der Markt für erfahrene Bauleiter war praktisch leer. Wir analysierten datenbasiert die regionale Zielgruppe, identifizierten passive Kandidaten über Branchennetzwerke und Fachforen und sprachen 14 davon gezielt an. Sechs führten Gespräche mit dem Unternehmen, drei wurden eingestellt. Alle drei sagten nachher: Sie seien nicht aktiv auf Jobsuche gewesen, das Angebot habe sie aber überzeugt.
Beispiel 3: Kundendienst Gebäudetechnik, Zeitdruck
Nach dem Ausfall einer Schlüsselperson mussten zwei Techniker-Positionen schnell besetzt werden. Aktive Bewerber gab es in der Region kaum, die Zeit drängte. Über 50 gezielte regionale Direktansprachen passiver Kandidaten, fokussierte Vorqualifizierung, enger Abstimmungsprozess mit dem Kunden. Beide Positionen innerhalb von sechs Wochen besetzt. Kein einziger der eingestellten Kandidaten hatte auf eine Stellenanzeige reagiert.
Mein Fazit nach über acht Jahren Beratungspraxis ist klar: Der Wandel vom Bewerber- zum Arbeitgebermarkt ist in strukturstarken Regionen wie der IHK-Region Ulm längst vollzogen. Wer das nicht akzeptiert, verliert weiter Vakanzen an die Zeit.
- Active Sourcing als Standard, nicht als Notlösung begreifen: Direktansprache ist kein Ersatz für schlechtes Employer Branding. Sie ist die einzige Methode, um den größten Teil des Markts systematisch zu erschließen.
- Zielgruppendaten nutzen, nicht raten: Wer passiv Suchende ansprechen will, muss wissen, wo sie sind. Branchennetzwerke, Fachforen, Datenbankrecherche. Der erste Kontakt entscheidet über alles.
- Timing und Tonalität treffen: Passive Kandidaten werden nicht durch Stellenanzeigen überzeugt, sondern durch einen persönlichen, relevanten Erstkontakt, der zeigt: Dieses Angebot passt zu dir konkret.
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Quellenverzeichnis
¹ LinkedIn: Weltweite Befragung zur Wechselbereitschaft. 90 % der Befragten würden bei einem Angebot zuhören. https://www.linkedin.com
² LinkedIn Talent Trends / RWT Personalberatung: Einteilung des deutschen Arbeitsmarkts – 32 % aktiv, 56 % latent, 12 % passiv. https://www.rwt-gruppe.de
³ BB Talent / Bundesagentur für Arbeit: Arbeitslosenquote IHK-Region Ulm, Dezember 2025. https://statistik.arbeitsagentur.de
⁴ Institut der deutschen Wirtschaft (IW): KOFA Kompakt 3/2026 – Jahresrückblick 2025. Ein Drittel der Stellen für qualifizierte Kräfte unbesetzt. https://www.iwkoeln.de
⁵ DIHK: Fachkräftereport 2025/2026, Dezember 2025. https://www.dihk.de
⁶ Ernst & Young (EY): Jobstudie Karriere und Wechselbereitschaft. Nur 6 % aktiv auf Jobsuche, 62 % passiv wechselbereit. https://www.ey.com (zit. nach Handelsblatt/Kanzlei Köpfe)
