Viele Geschäftsführer im Mittelstand ahnen, was kommt. Aber zwischen Ahnen und Handeln liegt noch immer eine gähnende Lücke. Der demografische Wandel ist kein abstraktes Problem der Bundespolitik. Er ist ein konkretes Unternehmensrisiko, das sich im Raum Ulm, Alb-Donau und Biberach gerade entfaltet. Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Wer jetzt nicht systematisch rekrutiert, verliert in den nächsten Jahren mehr Personal, als er ersetzen kann.
Key Facts
Region: Süddeutschland, Ulm
Thema: Arbeitsmarkt
Stand: April 2026
Datenbasis: Destatis, IW, IHK Ulm, BMWE,
Autor: Michael Bühler
Organisation: BB-Talent
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- Die IHK Ulm prognostiziert, dass das Fachkräfteangebot bis 2035 demografiebedingt um über 25 Prozent schrumpfen wird.
- Im Schnitt der nächsten 12 Jahre fehlen der IHK-Region Ulm rund 23.600 (hoch)qualifizierte Arbeitskräfte.
- Bundesweit verlassen bis 2039 rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen den Arbeitsmarkt in Rente. Das entspricht fast einem Drittel aller Erwerbstätigen.
Inhaltsverzeichnis
Die stille Zeitbombe: Was der Babyboomer-Abgang wirklich bedeutet
Zwischen 1957 und 1969 wurden in Deutschland jährlich über eine Million Kinder geboren. Diese Generation bildet heute das Rückgrat zahlreicher Belegschaften: in der Produktion, in der Verwaltung, im Vertrieb, in der Technik. Und sie geht jetzt.
Laut Statistischem Bundesamt werden bis 2039 rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter von 67 Jahren überschritten haben.¹ Das entspricht knapp einem Drittel aller Erwerbstätigen, die dem Arbeitsmarkt 2024 zur Verfügung standen. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) rechnet bis 2036 mit weiteren 16,5 Millionen Babyboomern, die die Altersschwelle überschreiten.² Ihnen stehen lediglich 12,5 Millionen nachrückende Erwerbspersonen gegenüber. Die Lücke ist mathematisch unvermeidlich.
Waren 2022 noch rund 16,4 Millionen Babyboomer im erwerbsfähigen Alter, schrumpft diese Zahl bis 2028 laut IW auf unter zehn Millionen. Bis 2036 auf null.³ Parallel dazu wird das Erwerbspersonenpotenzial laut 16. koordinierter Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes4 selbst bei hoher Nettozuwanderung bis Mitte der 2030er Jahre um mindestens 3,2 Millionen Personen sinken.⁴
| Zeitraum | Was passiert |
|---|---|
| Jetzt bis 2028 | 16,4 Mio. Babyboomer schrumpfen auf unter 10 Mio. im Erwerbsleben |
| 2025–2035 | IHK Ulm: Fachkräfteangebot sinkt um über 25 Prozent |
| bis 2036 | Bundesweit 16,5 Mio. weitere Babyboomer erreichen Rentenalter |
| bis 2040 | Zahl der 65+-Jährigen in BW steigt um rund 550.000 |
Was das für die Region Ulm konkret heißt
Die Region Ulm und Donau-Iller gehört wirtschaftlich zu den stärksten in ganz Deutschland. Genau das macht sie verwundbar: Hohe Beschäftigung, starke Industrie, viele MINT-Berufe. Und ein Fachkräftemarkt, der schon heute auf Kante näht.
Die IHK Ulm beziffert den jährlichen Durchschnittsmangel für die nächsten 12 Jahre auf 23.600 (hoch)qualifizierte Arbeitskräfte.⁵ Das Fachkräfteangebot wird bis 2035 demografiebedingt um über 25 Prozent schrumpfen. Im Herbst 2024 gaben bereits 56 Prozent der Unternehmen in der IHK-Konjunkturumfrage an,6 offene Stellen nicht besetzen zu können, trotz schwächelnder Konjunktur.⁶
Das Fachkräftebündnis Region Ulm/Oberschwaben hat bereits frühzeitig gewarnt: Fast ein Viertel aller Erwerbspersonen der Region gehört der Altersgruppe der 55- bis 65-Jährigen an.⁷ Diese Gruppe steht unmittelbar vor dem Renteneintritt. Gleichzeitig schrumpft die Nachwuchsbasis.
Das Bundeswirtschaftsministerium hält fest: Bereits 2025 nimmt die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ohne Nettozuwanderung durch Todesfälle und Generationenwechsel um rund 420.000 Personen ab. Selbst mit Zuwanderung bleibt ein Nettominus von rund 250.000 Personen jährlich.⁸
Was wir in der Region erleben: Drei Beispiele aus unserer Beratungspraxis
Ich möchte an dieser Stelle konkret werden, denn abstrakte Zahlen ändern keine Entscheidungen. Was ändert, sind Situationen, die man kennt.
Beispiel 1: Fassadenbau, strukturschwächere Region
Ein mittelständisches Unternehmen im Fassaden- und Hochbau suchte über ein Jahr lang erfolglos nach erfahrenen Bauleitern. Der Markt in der Region war dünn, der Wettbewerb unter Arbeitgebern hoch, klassische Stellenanzeigen liefen ins Leere. Erst durch eine datenbasierte Marktanalyse und gezielte Direktansprache passiver Kandidaten konnten wir drei Bauleiter-Positionen erfolgreich besetzen: 14 qualifizierte Kandidaten vorgestellt, 6 Gespräche geführt, 3 Einstellungen. Die über ein Jahr offenen Vakanzen waren innerhalb weniger Wochen geschlossen.
Beispiel 2: Fensterbau, kritische Schlüsselposition
Ein Fensterbauer aus der Region hatte eine Kalkulator-Stelle über ein Jahr nicht besetzen können. Eine Position, die direkt über Angebotsqualität und Projektvorbereitung entscheidet. Klassisches Recruiting hatte schlicht keine passenden Profile geliefert. Wir schärften zunächst das Suchprofil auf die reale Zielgruppe, sprachen dann gezielt relevante Kandidaten im passiven Markt an und stellten 5 Top-Profile vor. Besetzung: 8 Wochen. Das Unternehmen hatte zuvor über 12 Monate verloren.
Beispiel 3: Gebäudetechnik, Zeitdruck nach Personalausfall
Als eine Schlüsselperson kurzfristig ausschied, entstand hoher Druck im Tagesgeschäft. Zwei Kundendienst-Positionen mussten schnell und trotzdem passgenau besetzt werden. Über 50 gezielte regionale Ansprachen, fokussierte Vorqualifizierung, eng abgestimmter Prozess. Beide Positionen waren innerhalb von 6 Wochen besetzt. Kein Kompromiss bei der Qualität, trotz vollem Zeitdruck.
Was alle drei Fälle gemeinsam haben: Die Unternehmen hatten es zunächst auf klassischem Weg versucht und waren gescheitert. Nicht weil sie schlechte Arbeitgeber sind, sondern weil der Markt für passive Kandidaten mit klassischen Methoden schlicht nicht erreichbar ist. Und genau dieser Markt wird in den nächsten Jahren der einzig relevante sein.
Der Fehler, den viele Unternehmen gerade machen
Meine direkte Einschätzung nach über acht Jahren in diesem Markt: Wer Recruiting 2026 noch als situative Maßnahme betrachtet, wird 2030 nicht mehr wettbewerbsfähig sein. Das ist keine Übertreibung, sondern die logische Konsequenz aus den Zahlen oben.
Der passive Arbeitsmarkt, also Fachkräfte die nicht aktiv suchen aber grundsätzlich gesprächsbereit sind, macht 70 bis 80 Prozent des verfügbaren Potenzials aus. Wer nur Stellenanzeigen schaltet, erreicht diesen Pool nicht. Und dieser Pool schrumpft demografisch, während gleichzeitig mehr Unternehmen um ihn konkurrieren. Das ist eine Schere, die sich zwingend öffnet.
Hinzu kommt: Positionen, die heute 6–9 Monate offen bleiben, kosten Unternehmen laut unseren Berechnungen und Studien durchschnittlich über 30.000 Euro pro Vakanz: in entgangenen Aufträgen, Überlastung des Teams und verlorener Wettbewerbsfähigkeit. Das ist keine Theorie, das sind Gespräche, die ich wöchentlich mit Geschäftsführern führe.
Warum passive Kandidaten der Schlüssel sind
Der überwiegende Teil der qualifizierten Fachkräfte in Süddeutschland ist nicht aktiv auf Jobsuche. Sie lesen keine Stellenanzeigen – nicht, weil sie unzufrieden sind, sondern weil ihr Alltag keinen Raum dafür lässt. Sie wechseln dann, wenn das Angebot zu ihnen kommt, gut aufbereitet, persönlich und zum richtigen Zeitpunkt.
Diese Gruppe zu erreichen erfordert eine systematische Markt- und Zielgruppenanalyse, Zugang zu Business-Netzwerken und Branchendaten sowie individuelle Direktansprache. Genau das ist der Kern dessen, was wir bei BB Talent unter Active Sourcing verstehen: nicht eine Plattform anschreiben, sondern gezielt die Personen identifizieren, die fachlich und persönlich passen und sie so ansprechen, dass sie zuhören.
83 Prozent der deutschen Unternehmen erwarten laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 in den kommenden Jahren negative Auswirkungen durch den Fachkraeftemangel.⁶ Für den süddeutschen Mittelstand gilt das in besonderem Maß: Wer jetzt keine Recruiting-Prozesse professionalisiert, wird in zwei Jahren nicht schneller, sondern langsamer besetzen als heute.
Was Unternehmen jetzt konkret tun können
Der demografische Wandel lässt sich nicht aufhalten. Seine Auswirkungen auf das eigene Unternehmen schon. Drei Hebel sind aus meiner Sicht nicht optional, sondern notwendig:
- Passiven Arbeitsmarkt systematisch erschließen: Direktansprache über Business-Netzwerke, Fachforen und datenbasierte Zielgruppenanalyse ist kein Luxus mehr. Sie ist die einzige Methode, die noch funktioniert, wenn der aktive Bewerbermarkt austrocknet.
- Recruiting als Prozess aufsetzen, nicht als Einzelaktion: Unternehmen, die jährlich mehrere Positionen besetzen müssen, brauchen ein skalierbares System, das nicht jedes Mal neu aufgebaut wird. Planbare Einstellungen statt Glücksspiel.
- Jetzt starten, nicht erst wenn die Not groß ist: Wer 2026 beginnt, hat 2028 funktionierende Prozesse und einen Vorsprung gegenüber Mitbewerbern, die noch warten. Der Fachkräftemarkt wird nicht besser. Wer früh handelt, hat die Wahl. Die anderen haben sie dann nicht mehr.
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Quellenverzeichnis
¹ Statistisches Bundesamt (Destatis): 13,4 Millionen Erwerbspersonen erreichen bis 2039 das gesetzliche Rentenalter, August 2025. https://www.destatis.de
² Institut der deutschen Wirtschaft (IW): Fast 20 Millionen Erwerbstätige gehen bis 2036 in Rente, Oktober 2024. https://www.iwkoeln.de
³ Institut der deutschen Wirtschaft (IW): Die Alten gehen, die Jungen fehlen, März 2025. https://www.iwd.de
⁴ Statistisches Bundesamt (Destatis): 16. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Dezember 2025. https://www.destatis.de
⁵ IHK Ulm: Trotz schwacher Konjunktur bleiben Fachkräfte knapp, 2025. https://www.ihk.de/ulm
⁶ IHK Ulm: Konjunkturbericht Herbst 2025. https://www.ihk.de/ulm
⁷ Fachkräftebündnis Region Ulm/Oberschwaben (Donau-Iller): Erklärung und Handlungsfelder. https://wm.baden-wuerttemberg.de
⁸ Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE): Ergebnisse der Bevölkerungsvorausberechnungen, Februar 2026. https://www.bundeswirtschaftsministerium.de
